As pessoas querem aprender a nadar e ter um pé no chão ao mesmo tempo.
Marcel Proust
Não há nada de absoluto em trabalhar com pessoas, tudo é relativo. Existem sim processos e práticas utilizadas, mas elas estão diretamente ligadas à interdependência da organização com o ambiente externo, e o perfil do candidato precisa estar em sintonia com os processos de globalização e internacionalização dos negócios. É o caso, por exemplo, de uma empresa francesa de capital suíço, maquinário coreano, fabricação chinesa, marketing italiano, sócios capitalistas na Polônia, Marrocos, México, e que vende seus produtos nos Estados Unidos. (RIBEIRO, 2003)
O perfil da empresa é a união das suas características, estrutura, tamanho, atividades, fase de evolução e principalmente a sua cultura, pois é apartir dela que se constrói o plano estratégico da empresa, a forma como se pensa e se aplica a gestão de pessoas. As atitudes que os executivos adotam revelam o modelo de gestão, revelam o perfil da organização, a forma de atrair os profissionais, de treinar, avaliar, monitorar, cobrar e recompensar, a forma como o plano de carreira é aplicado, ou seja, essas questões são a estrutura do modelo e são muito importantes nos resultados dos negócios. Se você não acredita que isso existe e que está em evidência, leia os materiais das empresas e veja que não falam apenas de crédito de carbono, mas também de projetos de integração, de recompensas, de captação e manutenção de profissionais.
Se um CEO pode definir o futuro de um negócio junto com o conselho, os números sobre os quais eles decidem são gerados no processo pelos operadores, vendedores, líderes, supervisores, gerentes, analistas, enfim, os que de fato entregam o produto e serviço para os clientes. E sendo assim, como é possivel acreditar que ética e responsabilidade social não são importantes nas relações? Ou que falarmos sobre isso não é significativo, se ao mesmo tempo estamos estudando o valor da marca no balanço, ou ainda a possibilidade de geração de todo GOODWILL previsto?
Ou seja, tudo aquilo que o grupo de pessoas faz acontecer, que o sistema entrega como resultado da união dos processos. Veja que a impressão da sua marca e do seu produto ocorre pelo vendedor, pela entrega do produto, não apenas pelo CEO do negócio.
De nada adianta a organização investir pesado em imagem/marca se quando o cliente adquire um produto ou busca um serviço os mesmos não são entregues/oferecidos da maneira como deveriam ser. Quando uma necessidade é apresentada pelo cliente, ele quer algo para supri-la, e não algo que crie uma nova necessidade. E quando esses clientes estiverem na sua empresa, como serão atendidos pelos profissionais? E nesse ponto especificamente é que percebemos refletido na face das pessoas o clima da organização, a motivação ou a desmotivação, o profissional competente e o incompetente, aquele que quer fazer seu trabalho da melhor maneira possível, tentando superar as expectativas, e o que faz o mínimo possível para não ser demitido. E então, de quem é a responsabilidade?
Reflita!
E existem inúmeras teorias para “solucionar”. As mais populares são (contém ironia):
- O funcionário precisa temer a demissão – só assim ele vai trabalhar mais e produzir. Dizer a ele que existe uma fila de pessoas que podem assumir esse mesmo cargo, isso vai motivar o profissional (ninguém merece essa).
- A “culpa é do chefe”, que não sabe “motivar” seus funcionários; ele é o “culpado”, e fim.
- A “culpa” é dos funcionários, que não valorizam a oportunidade. Com tanta gente querendo trabalhar, e eles aqui, querendo benefícios… Que audácia!
- O problema é o cliente, que quer escolher demais, negociar… Imagine só!
Sim, eu sei que mais parece uma piada. O que parece óbvio, mas não está sendo compreendido por algumas organizações, é que administrar os recursos humanos é algo complexo e precisa ser um processo bem planejado e administrado por profissionais competentes e éticos, mas existem alguns pontos que são comuns, independentemente da empresa:
- Compreenda que os profissionais também têm seus objetivos individuais e devem ser respeitados. Isso vai contribuir para o negócio e não prejudicar.
- Respeite as pessoas, seja cordial.
- Profissionais são humanos, pessoas, e não objetos descartáveis.
- Estimular o profissional é algo que deve acontecer com a clareza de que deve ser produtivo para ambos, funcionário e empresa.
- Seja transparente, não esconda as coisas. Para contribuir, o profissional precisa participar.
- Recompense a competência e não deixe que a incompetência passe sem ser vista, pelos motivos errados.
- Conversar resolve muita coisa, gritar não.
- Preocupe-se mais com a solução e menos com o culpado. Pode parecer novidade para muitos, mas encontrar o culpado, não soluciona problemas.
- Liderar/comandar não são sinônimos de “poder supremo sobre os mortais”.
Quando falamos sobre gestão de pessoas, precisamos também compreender o pensamento das organizações sobre isso, afinal, não é possível motivar quem não quer ser motivado, aumentar a produtividade com “profissionais” decididos a não cooperar. De nada adianta a empresa investir em soluções se os “profissionais” estão decididos a criar problemas e conflitos. Logo, alguns pontos são fundamentais para que o profissional contribua para uma gestão de pessoas adequada e eficaz:
- Comprometa-se com as metas e respeite as pessoas.
- Evite conflitos, eles não são produtivos para ninguém.
- Contribua para a evolução, pense individualmente; mas se trabalhar em equipe, lembre-se sempre que juntos somos mais fortes.
- Valorize o trabalho dos outros, o conhecimento e a formação, e dedique-se sempre para alcançar e/ou superar a si mesmo.
- Aproveite o que os outros têm a lhe ensinar, mas compreenda que algumas coisas que vemos e ouvimos servem como exemplo para que jamais façamos algo sequer parecido.
Repensar os métodos de gestão de uma organização está muito além de rever processos, é uma questão de política, de filosofia empresarial, de QUALIDADE. As condições necessárias para uma empresa obter sucesso com qualidade, para conquistar e manter clientes, não estão previstas em uma fórmula mágica, mas um primeiro passo importante é compreender que evoluir e inovar são uma ferramenta de sobrevivência e não um diferencial, que a empresa precisa ser vista de fora para dentro (Peter Drucker), e principalmente que manipulação e espírito predatório não ajudam empresas a obter sucesso. Pelo contrário, apenas incentivam comportamentos anticompetitivos e improdutivos, ou seja, o caminho inverso ao sucesso.
Aprendi algumas coisas profissionalmente ao longo destes anos. Após vivenciar o dia a dia de tantas empresas, percebi que quando se trata de gestão de pessoas é muito mais importante o caráter do que a titulação, que muitas vezes as pessoas têm o ego maior que o espaço interno da empresa onde “trabalham”, e assim acabam “tornando difícil /ou use a palavra que melhor lhe parecer”, a vida dos profissionais que só querem trabalhar em paz.
As pessoas tendem a colocar palavras onde faltam ideias.
Johann Goethe
Até a próxima semana.
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